CCOO de Industria | 25 abril 2024.

El ERE se ha convertido en un trámite demasiado sencillo para las empresas

    La desindustrialización de nuestro país y la pérdida de miles de puestos directos e indirectos tiene una alfombra roja: la regulación actual de los Procedimientos de Regulación de Empleo.

    15/02/2019.
    Artículo ERE ISA

    Artículo ERE ISA

    El Expediente de regulación de empleo es el procedimiento previo a la adopción de medidas de otra naturaleza por parte de las empresas, en el que supuestamente debe intervenir la autoridad laboral como garante de los requisitos establecidos legal y reglamentariamente pero que, en último caso, su papel de observador y árbitro se queda en agua de borrajas.

    Estas medidas, que van desde la reducción de jornada o suspensión temporal del contrato a la extinción de las relaciones laborales (despidos), son más fáciles de adoptar y justificar por las empresas gracias a las distintas modificaciones legales que ha habido en los últimos años.

    Una prueba fehaciente puede comprobarse es los actuales episodios de despidos colectivos planteados en Vestas y Alcoa.

    El papel de la autoridad laboral:

    Con la reforma laboral del Partido Popular todavía en vigor, para que la empresa pueda llevar a cabo un despido colectivo no tienen más que justificar la causa y abrir un período de consultas con la Representación Sindical. Desde 2012 no es necesario solicitar previamente autorización a la autoridad laboral para la extinción de los contratos. Ésta, en su papel intermediador, debía comprobar que la solicitud reunía los requisitos exigidos, recabando obligatoriamente informe de la inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas u otros aspectos que le ayudaran a dirimir el conflicto. Actualmente, la empresa sólo debe informar a la autoridad laboral del resultado de las consultas a la finalización del período, aunque todavía conserva la obligación legal de velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrá, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Desgraciadamente, en la mayoría de casos, el papel de la autoridad laboral se ha limitado a actuaciones de mediación o asistencia a petición de las partes.

    El período de consultas:

    Este periodo de consultas, que en la anterior regulación no podía ser inferior a 30 días, con la reforma de 2012 se redujo a un máximo de 30 ó 15 días para las empresas de menos de 50 trabajadores, encorsetando la preparación de la negociación a la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

    Las causas:

    Existe, además, otra modificación que ha permitido utilizar este mecanismo de manera abusiva: la causa. Y es que se entiende que concurren causas económicascuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, derivada incluso de una previsión y no una certeza, con la inseguridad jurídica en que ese término sitúa a los trabajadores/as afectados/as.

    Se hace, por tanto, necesario modificar la ley y su desarrollo reglamentario en referencia a los expedientes de regulación de empleo. Se hace necesario si no queremos que las empresas tengan vía libre para la destrucción de puestos de trabajo y que la administración se convierta en un mero convidado de piedra. Por eso, desde CCOO de Industria, solicitamos que esta parte tan lesiva de la reforma laboral se aborde y corrija también desde la mesa de diálogo social.

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