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CCOO de Industria | 28 septiembre 2021.

Margarita Mena: “Al poco tiempo de trabajar en mi empresa se me propuso ocupar un cargo de responsabilidad. Al quedarme embarazada, hizo que yo no accediera al puesto”

  • Margarita Mena Pacheco es la Responsable de Mujer e Igualdad de CCOO de Industria en Castilla La Mancha.

Es trabajadora de una multinacional del sector de estaciones de servicio y lleva vinculada al sindicato desde 2013 como Delegada provincial en Cuenca y posteriormente formando parte de la Ejecutiva de la sección sindical de su empresa. 

10/08/2021.
Margarita Mena, Responsable de Mujer e Igualdad de la Federación de Industria de Castilla La Mancha

Margarita Mena, Responsable de Mujer e Igualdad de la Federación de Industria de Castilla La Mancha

En 2017 pasó a formar parte de la Ejecutiva regional en Castilla La Mancha y recientemente ha pasado a dirigir la Secretaría de Igualdad de su región. 

Hablamos con Margarita de la situación de las mujeres en Castilla La Mancha en donde la ocupación en la industria supone un 80% hombres y un 20% mujeres. Además, las mujeres manchegas sufren una gran temporalidad en sus contratos.

Uno de los grandes problemas de las mujeres en Castilla La Mancha es el llamado Suelo pegajoso. Para alguien que no esté familiarizado con este término ¿Qué es el suelo pegajoso?

El Suelo pegajoso es el término que utilizamos para describir la feminización de las labores que tienen mayor temporalidad, menor remuneración salarial, tiene las jornadas más reducidas, o que tienen una menor capacitación académica. Esto está directamente vinculado a la dificultad que tenemos las mujeres para compaginar la vida profesional y familiar, a causa del trabajo de cuidados de hijos/as o personas mayores. 

Aunque se observa una tendencia positiva en el número de mujeres que ocupan puestos de supervisión en la industria. ¿Por qué no hay que bajar la guardia?

A pesar de los avances que se están produciendo, la proporción sigue lejos de ser la adecuada entre mujeres y hombres. Así que tenemos que seguir trabajando por una equidad en los puestos de responsabilidad que contribuyan a romper los estereotipos de género y a crear referentes femeninos. 

En 2011 el 19,5% de las mujeres tenían puestos de supervisión. En 2019 este porcentaje subió hasta el 24,5% ¿Por qué hay que seguir defendiendo la promoción de mujeres en cargos de responsabilidad?

Poco a poco, muy despacito se va viendo la capacidad que tienen las mujeres para asumir puestos de responsabilidad. Y ¿Por qué hay que seguir defendiendo la promoción de las mujeres? pues porque las estadísticas nos siguen hablando de desigualdad, porque la igualdad de oportunidades forma parte de los valores de las empresas socialmente responsables, porque la igualdad significa la atracción del talento y eficiencia y porque hay que derribar las barreras que discriminan a las mujeres. 

¿Bajo tu experiencia, confirmas que a las mujeres se le exigen mayores requisitos que a los hombres a la hora de promocionar en las empresas?

Sí, sin lugar a dudas. De hecho yo misma he vivido esta experiencia. Al poco tiempo de trabajar en mi empresa, se me propuso ocupar un cargo de responsabilidad. En mitad de esas conversaciones, quedé embarazada. Esto hizo que yo no accediera al puesto de responsabilidad. 

De hecho, yo me convertí en una sindicalista por necesidad. Yo trabajaba, me pagaban y ni siquiera sabía lo que era un sindicato. Cuando necesité utilizar los derechos de conciliación, las cosas se complicaron y empecé a informarme. Hay que perder el miedo a reclamar nuestros derechos como mujeres trabajadoras. Hay que poner barreras a que la maternidad y la conciliación nos penalice laboralmente.

La primera denuncia que puse fue porque tras el nacimiento de mi hijo.

Como madre lactante en contacto con hidrocarburos, denuncie la negativa a la prestación por riesgo durante la lactancia materna. Esto hace 10 años fue algo mal visto entre las propias compañeras. Me decían que era “morder la mano que te da de comer” Ganamos. Desde entonces todas las trabajadoras de estaciones de servicio que han venido detrás, ya tienen abierta esa puerta. Hago bandera de esa sentencia como un ejercicio de sororidad con otras mujeres.

Las trayectorias laborales de las mujeres en España son discontinuas y están llenas de precariedad, de problemas de segregación y de fenómenos como el techo de cristal. ¿Cómo afecta la segregación vertical a las pensiones, a las prestaciones y a la protección social de las trabajadoras?

Esto en Castilla La Mancha lo tenemos como un dato muy preocupante, y que afrontamos como reto a corregir en los Planes de Igualdad. Tras los últimos cambios normativos, los Planes de Igualdad son una herramienta fundamental para implantar medidas que tengan efecto tanto en la vida laboral de las mujeres, como en su etapa de jubilación. De forma que puedan tener acceso a prestaciones contributivas dignas y así evitar el riesgo de pobreza en las mujeres durante la vejez. 

Actualmente, las mujeres ocupamos puestos peor pagados y con un mayor número de temporalidad y parcialidad de los contratos, estamos limitadas por el suelo pegajoso y el techo de cristal. Por eso los Planes de igualdad son una herramienta muy útil para poder mejorar la promoción, acceso y contratación de mujeres y poder así tener al final de la vida laboral pensiones más justas. 

¿Cuál es la diferencia entre pensiones entre hombres y mujeres en Castilla La Mancha?

La industria de Castilla la Mancha está muy infrarrepresentada por la mujer alcanzando solamente un 20% del total de puestos de trabajo.

Las mujeres están ligadas a puestos de producción y no a cargos de responsabilidad. Existe una gran segregación vertical, sobre todo en el campo y los almacenes de manipulación, en donde las mujeres son las que están en los puestos de menor relevancia y mayor temporalidad mientras que los hombres tienen puestos de gerentes, encargados o manejo de maquinaria. En las zonas rurales aún se sigue considerando que el trabajo de la mujer es un complemento al salario del hombre, pues tienen asignada la tarea del cuidado y las cargas familiares. Por eso al final de la vida laboral se encuentran en una situación de desventaja tanto en cuantía como en años de cotización, penalizando de forma bastante dramática el acceso a las pensiones. 

Tenemos por delante un arduo trabajo de concienciación y sensibilización a toda la sociedad en materia de igualdad, conciliación y corresponsabilidad. Tanto desde el sindicato como a través de los centros educativos, de los medios de comunicación, desde las empresas y desde el conjunto de la sociedad debemos trabajar por inculcar unos derechos que nos permitan a las mujeres trabajar igual, cobrar igual y conciliar igual.