CCOO de Industria | 14 abril 2024.

Elisabeth Jiménez: “Tenemos que estar muy pendientes de los redactados de los Planes de Igualdad”

  • La responsable de Mujer e Igualdad de CCOO de Industria Catalunya insiste en la importancia de avanzar en políticas de igualdad

Hoy en CCOO de Industria vamos a hablar del lenguaje inclusivo y de su importancia. Elisabeth Jiménez, responsable de Mujer e Igualdad de CCOO de Industria Catalunya, nos muestra cómo está la situación actual en los centros de trabajo y los problemas que el sindicato encuentra a la hora de negociar los Planes de Igualdad. Elisabeth Jiménez es delegada sindical de una empresa de textil y confección y afiliada a CCOO desde 1996. Desde hace tres años colabora en el sindicato como responsable del sector Moda, estando presente en las mesas de negociación de los convenios del sector (textil, curtidos, perfumería y marroquinería). Actualmente es la responsable de la Secretaría de la Mujer, Igualdad y Políticas de LGTBI+ de CCOO de Industria de Catalunya.

07/09/2021.
Elisabeth Jiménez, responsable de Mujer e Igualdad de CCOO de Industria Catalunya

Elisabeth Jiménez, responsable de Mujer e Igualdad de CCOO de Industria Catalunya

¿Por qué es importante para la igualdad el lenguaje inclusivo?

Porque a través del lenguaje, en estrecha relación con nuestro pensamiento, se nombra e interpreta la realidad en la que vivimos. Refleja lo que la sociedad es en cada momento, pero a su vez, en constante evolución de acuerdo con los cambios que experimenta la humanidad, va creando nuevas formas en virtud de lo que sus hablantes desean que sea la sociedad en la que viven. 

Como todos los aspectos de la vida, la lengua también está atravesada por el sexismo. Se llama a la gente a “contactar con nosotros”, en lugar de decir “contáctanos”. Se afirma “Movilizaciones de los parados”, en lugar de decir “movilización de las personas en paro”. ¿La formación y la sensibilización vuelve a ser fundamental para cambiar estos hábitos?

Siempre. El lenguaje no es sexista en sí mismo, sí lo es su utilización. Si se utiliza correctamente también puede contribuir a la Igualdad y a la visibilización de la mujer. Así que la formación y la sensibilización siempre es necesaria, no tenemos que cansarnos de impartirla. 

No hay que conformarse con el desdoblamiento de género. ¿Por qué hay que hacer protagonistas a las mujeres y representar a las trabajadoras y a los trabajadores de forma equilibrada?

Existen múltiples recursos lingüísticos que no requieren desdoblarse continuamente. Se trata de utilizar estrategias y recursos que posee nuestra lengua y que no faltan ni a la gramática, ni contraviene el principio de economía del lenguaje, sino todo lo contrario, ya que la mayoría se caracterizan, precisamente, por su brevedad. No podemos olvidar que el principio fundamental del lenguaje es el que la comunicación sea efectiva, por lo que, en el peor de los casos, siempre será preferible usar un término más a que el mensaje resulte equívoco y/o sexista.

Los planes de igualdad insisten en la necesidad de que el lenguaje que se utilice en los centros de trabajo sea inclusivo y no sexista. ¿Las empresas son sensibles a este tema o todavía se resisten?

Pues no sé si será porque les cuesta interiorizarlo o porque se resisten, pero hay que estar encima del lenguaje ya desde la entrega de documentación, que es como una presentación al tema a tratar que es la Igualdad y te la entregan con un lenguaje demasiado errado. 

Cada vez son más los convenios colectivos que se redactan con un lenguaje no sexista. ¿Cuáles han sido las dificultades que el sindicato se ha encontrado a la hora de avanzar en este asunto?

Aunque sí es cierto que cada vez menos. Donde nos encontramos más dificultades en los convenios es en la descripción de los puestos de trabajo e incluso en la propia nomenclatura de los puestos de trabajo, donde existen las categorías exclusivas para el sexo masculino y las exclusivas para el sexo femenino.

También tenemos que estar muy pendientes en las empresas de los redactados de los Planes de Igualdad respecto a cómo acceder a un ascenso de categoría. Por ejemplo, en el acceso a las formaciones, para que éstas se pongan en horarios teniendo en cuentas las personas en reducción de jornada que mayormente suelen ser mujeres. Si ya ahí las empresas no dan facilidades para poder acceder, difícilmente podrán ascender de categoría o grupo profesional y asimismo el salario (de ahí lo conocido como el suelo pegajoso).